Основные должности в компании и их функции

Основные должности в компании и их функции

Основные должности в компании и их функции

Директор по персоналу: 70% -работа, 30% — служебные задачи. Директор по информационным технологиям: 65% — работа, 35% -служебные задачи. Директор по развитию: 30% — работа, 70% — служебные задачи.

Таким образом, топ-менеджер в меньшей степени работает с настоящим (работа) и в большей степени с будущим (служебные задачи), причем это будущее может как весьма коротким, например, квартал, так и более длинным до нескольких лет.

Хотя, строго говоря, на практике деятельность (рабочее время + «думанье») делиться на три неравные части: -работа (задачи) вчерашнего дня (и/или ближайшего времени) не выполненные вовремя; -работа (текущая) сегодняшнего дня; -работа (решение задач на будущее, в том числе, ближайшее), которую по плану, надо делать сегодня.

Список типовых должностей (должностные инструкции)

Возможность распоряжаться людскими, материальными и информационными ресурсами выражается в праве подписи должностным лицом соответствующих документов; содействовать, или препятствовать тем или иным действиям ¾ вправе визировать документ, подписываемый или утверждаемый руководством.

Возможность предлагать собственные варианты действий и оценивать предложения других выражается в праве участвовать в разработке документа. Возможность должностного лица проверять, как реализуются отраженные в документе решения, выражается в предоставлении ему права контроля над ними.

Функции должности должны: ¨ соответствовать средним способностям и возможностям человека; ¨ быть разнообразными, нужными организации; ¨ четко формулироваться; ¨ органически сочетаться с функциями других должностей; ¨ позволять работнику планировать свои действия; ¨ давать возможность самовыражения.

Обязанности сотрудников предприятия и их характеристика

Предыдущая1234567Следующая Должность  это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью полномочий и ответственности работника, выполняемым им набором трудовых функций, связанных общей целью, реализующихся в соответствующих работах.Каждая должность, входящая в состав структуры управления, обладает определенными функциями, которые возлагают необходимые для их реализации управленческие полномочия, определяют, чтό лицо, занимающее эту должность, имеет право и обязано делать. Виды и функции: Функции должности должны:  соответствовать средним способностям и возможностям человека;  быть разнообразными, нужными организации;  четко формулироваться;  органически сочетаться с функциями других должностей;  позволять работнику планировать свои действия;  давать возможность самовыражения.

Описание должности – ненужная бумага или инструмент управления персоналом

В отличие от вышеописанных должностей рабочие не требуют определенного образования, опыта или характеристик. На такой работе обычно требуется выполнение определенных физических действий: грузчики, комплектовщики, водители, уборщики. Для выполнения этих работ нет нужды в высшем образовании, опыте работы, организаторских или лидерских способностях.

Достаточно обладать физическим здоровьем и выносливостью. Должности производственной компании Различные типы компаний имеют разный набор должностей в своем штатном расписании.

Служебные функции или должностные обязанности?

Кому надо подчиняться. 5. Кто подчиняется. 6. Кого следует и кого не следует подчинять. 7. Кто, кроме прямого начальника, и какого рода указания дает. 8. Какими основными полномочиями обладает работник; каких полномочий недостает; какие из них и по отношению к кому надо ограничить, упразднить, а какие ¾ расширить.

9. Внимание Какие дополнительные обязанности, не связанные с основной деятельностью (консультации, участие в комиссиях, советах и проч.). 10. Какие функции, выполняемые другими, относятся к данной сфере деятельности. Какие права и обязанности (принимать решения, давать консультации) целесообразно передать другим.
11. Кому еще отдаются указания. 12. Кто исполняет обязанности во время отсутствия работника. Как можно по-другому регулировать этот вопрос. Целесообразно осуществлять также анализ сфокусированности (концентрированности) работников.

19. должность

Обязанности детализируются и закрепляются должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка, положениями, контрактом, техническими правилами, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации.

Должностной инструкцией должна быть снабжена каждая должность, предусмотренная штатным расписанием.

Это нормативный документ, утверждаемый руководителем организации, где определены обязанности, права и ответственность каждой неруководящей должности (соответственно и ее обладателя), взаимоотношения со смежными должностями, требования к занимающему ее работнику.


Инструкция составляется на основе положения о структурном подразделении, квалификационной характеристики, тарифно-квалификационных справочниках служащих (содержат описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям и квалификации). Квалификационная характеристика имеет три раздела: 1.

Должность и ее разновидности

Его задача состоит в контроле за работой своего отдела, координировании занятости его людей, решении вопросов, входящих в его компетенцию. Среди наиболее часто встречающихся руководящих должностей можно выделить следующие:

  • финансовый директор, или руководитель финансового отдела;
  • технический директор;
  • директор по производству и выпуску продукции;
  • главный инженер;
  • руководитель кадрового отдела;
  • главный бухгалтер;
  • руководитель отдела торговли;
  • руководитель отдела закупок;
  • руководитель отдела по связям с общественностью.

Безусловно, у каждой организации есть право на включение в штатное расписание должностей, которые необходимы именно в их направлении. Наименования отделов и должностей людей, ими руководящих, может различаться, при этом функционал работников достаточно схож.

Описание принимаемых решений при выполнении регулярных обязанностей и вероятные последствия ошибочных или неправильных действий; ответственность за людей и материальные ресурсы. 7.

Необходимость, характер и частота взаимодействия с коллегами, руководителями, подчиненными, внешние контакты (может быть отражено в таблице). 8. Формы и периодичность (ежедневно, еженедельно, ежемесячно и проч.

) контроля, самоконтроля, сроки обнаружения ошибок и представления отчетности.

9. Оргтехника, которую приходится использовать, продолжительность работы с ней в среднем за неделю. 10. Описание условий (физических, экономических, социальных) труда. 11.

Сложность выполняемых работ (определяется содержанием, разнообразием, комплексностью функций, масштабом и сложностью руководства, характером и степенью дополнительной ответственности (за себя, за общую работу, за других), самостоятельностью). 12.

С чего начинается любая компания? С идеи и людей, совместно ее осуществляющих. Каждый из участников имеет определенную роль, список обязанностей и компетенций. Все это определяется занимаемой должностью.

В этой статье рассматривается, какие бывают должности в компании в зависимости от отрасли и направления деятельности, минимальный состав штатного расписания, а также краткий экскурс в обязанности руководящих должностей, специалистов и рабочих.

Какие должности могут быть Должности в компании, как роли у актеров в театре, — у каждой свой сценарий работы, обязанности, компетенции, задачи, функции. Для каждой отдельной должности нужен определенный человек, обладающий специализированным набором знаний, умений, опыта и личных качеств.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы.

Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него (например, «инженер-электрик», «мастер сборочного участка», «сменный администратор»); если же базовое наименование исчерпывает содержание функций, то используется только оно. Для характеристики рабочих профессий используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники.

Экономист9.10 Экономист по труду9.11 Специалист по дебиторской задолженности9.12 Старший кассир9.13 Кассир

  • Персонал корпоративных продаж 10.1 Начальник отдела продаж10.2 Менеджер по городским продажам10.3 Менеджер по региональным продажам10.4 Менеджер по ключевым клиентам10.5 Торговый представитель10.6 Администратор отдела продаж
  • Персонал розничных продаж 11.1 Директор супермаркета11.2 Директор магазина11.3 Заместитель директора магазина11.4 Заведующий отделом (пищевые продукты)11.5 Заведующий отделом (непищевые продукты)11.6 Администратор торгового зала (пищевые продукты)11.7 Администратор торгового зала (непищевые продукты)11.8 Старший продавец (пищевые продукты)11.9 Старший продавец (непищевые продукты)11.10 Продавец (пищевые продукты)11.11 Продавец (непищевые продукты)11.12 Продавец-кассир (пищевые продукты)11.13 Продавец-кассир (непищевые продукты)11.13.

Важно Должности руководящих и инженерно-технических работников проектных, конструкторских, технологических и изыскательских организацийГлавный конструктор проектаГлавный инженер проекта. Главный архитектор проектаГлавный ландшафтный архитектор проектаЗаведующий конструкторским отделомЗаведующий отделом (бюро) оформления проектных материаловЗаведующий чертежно-копировальным бюроНачальник (руководитель) бригады (группы)Главный специалист в основном отделе (архитектурно-планировочной мастерской) Ведущий конструкторИнженер-проектировщикАрхитекторЛандшафтный архитекторТехник-проектировщикЧертежник-конструктор 3. Должности работников редакционно-издательских подразделенийРуководитель подразделенияГлавный редакторНаучный редакторРедакторТехнический редакторХудожественный редакторВыпускающийМладший редакторКорректор Примечание.

Источник: https://pbcns.ru/osnovnye-dolzhnosti-v-kompanii-i-ih-funktsii/

Описание должности – ненужная бумага или инструмент управления персоналом

Основные должности в компании и их функции

Задача всех руководителей и кадровиков – установить, сколько нужно сотрудников в подразделении, организации. Но важно также понять, какие это будут люди. Распространенный подход к определению качественного состава персонала – описание должности, или должностная инструкция (традиционное название в нашей стране). Этот документ лежит в основе кадрового планирования.

Во многих компаниях нет должностных инструкций или аналогичных документов, а если и есть, то составлены они были давно и на сегодняшний день потеряли свою актуальность. Часто сотрудники в них даже не заглядывают. Но означает ли это, что можно обойтись без описания должности? Ответ прост: пока все идет хорошо, никакие бумаги не нужны. Но стоит ли ждать, пока что-нибудь случится?..

Итак, рассмотрим схему описания должности (см. рисунок) и каждый из его элементов.

Название и содержание должности

Казалось бы, какое значение в наше время имеет название должности? Ведь главное – зарплата, права, подчиненность. Тем не менее для многих людей именно то, что указывается в штатном расписании, на визитной карточке, на двери кабинета, имеет не меньшее, а иногда и большее значение, чем деньги и т.д.

На крупных предприятиях, сохранивших советские традиции, продолжают поддерживать иерархическую систему должностей. И работники таких организаций чтут эту систему с «категориями» и «разрядами».

Бывает даже так, что сотрудники при повышении в должности возмущаются, что новая позиция «звучит» не так статусно, как прежняя.

Административные аспекты

В описании должности указывается, кому подчиняется позиция, кого может заменять занимающий ее работник, кто может заменять его в период отсутствия; перечисляются и другие элементарные, но важные детали, соблюдение которых обеспечивает непрерывность функционирования организации.

Иногда на крупных предприятиях «под больших руководителей» формируют подразделения (группы советников, отделы и департаменты), которые после ухода начальника оказываются никому не нужными, что однако не мешает им и дальше получать зарплату, создавая видимость деятельности. Чтобы такого не произошло, следует обязательно указывать подчиненность должности.

Если в компании действует автоматизированная система, поддерживающая учет персонала, в ней обычно предусматривается ведение данных о структуре штата, в том числе о подчиненности подразделений и позиций. Особенно такая система актуальна в крупных организациях, где у руководителя отдела может быть несколько заместителей, которым подчиняются более мелкие службы.

Цели должности

Это самый важный раздел описания должности. Цели должны быть сформулированы настолько четко и конкретно, чтобы их можно было использовать при планировании работы сотрудника (примеры см. в табл. 1).

Необходимо ставить цели таким образом, чтобы обеспечить возможность проверки их достижения. Конечно, описание должности не может содержать конкретных количественных значений и сроков – их указывают в планах работы подразделений и личных планах сотрудника.

Важно, чтобы цели были совместимы.Невозможно требовать от человека достижения целей, не обеспеченных ресурсами, соответствующей инфраструктурой или необходимой поддержкой других работников и подразделений.

Основные задачи (функции)должности

Если цели должности – это то, что сотрудник должен достичь, то функции и задачи определяют, как ему следует это делать, какие конкретные действия от него ожидаются. Таким образом, набор функций должен быть сориентирован на достижение целей данной позиции.

Цели включают в себя ожидаемый результат. При их описании используют соответствующие глаголы: обеспечить, добиться, повысить, понизить и т.п. Под функциями же предполагается процесс работы сотрудника. И глаголы совершенно другие: выполнять, осуществлять, разрабатывать и т.п.

Описание функций, как правило, должно сопровождаться указанием стандартов их выполнения, в качестве которых могут выступать, например, объем, уровень достигаемых характеристик, сроки и т.д. Так, функция «предоставлять отчеты» или «посещать клиентов» может иметь периодичность, скажем, «не реже чем 1 раз в неделю» (другие примеры см.в табл. 2).

Особо стоит выделить функции, определяемые внешними или внутренними стандартами, требованиями безопасности и т.п. Многие руководители надеются, что сотрудник и «сам знает», как надо их выполнять. Однако если он не подтвердил это своей подписью в соответствующем документе, то при любом нарушении процесса отвечать придется начальнику.

В России многие управленцы вменяют всем сотрудникам одну универсальную функцию: «выполнять другие поручения руководства». Но стоит задуматься, дает ли эта фраза начальнику право на абсолютно любое задание. Более корректной была бы, например, такая формулировка: «выполнять другие поручения руководства в рамках реализации целей должности».

Права сотрудника

Права сотрудников можно разделить на три группы:

  • касающиеся рабочего процесса или подразделения;
  • относящиеся ко всей организации;
  • внешние права, т.е. права принимать решения в отношениях с внешними контрагентами.

Руководитель, естественно, имеет право давать указания своим подчиненным и издавать распоряжения по вопросам деятельности отдела.

Вместе с тем, начальники некоторых служб могут принимать решения по своему направлению, но затрагивающие также и другие подразделения.

Например, руководитель отдела продаж имеет право, исходя из имеющейся у него рабочей информации, принимать решения о поддержании необходимого ассортимента товара, формально утверждаемые вышестоящим руководителем, обязательные для исполнения службой закупок и складом.

Главам отдельных направлений (на уровне заместителей генерального директора) может быть дан большой объем прав в рамках организации.

Так, главный бухгалтер устанавливает форму ведения учетных документов и сроки представления отчетности для всей организации.

Директор по персоналу задает требования к процессам набора, оценки, обучения сотрудников и принимает решения (если ему доверит первое лицо компании) о приеме и увольнении работников не выше определенного должностного уровня.

Этим же руководителям обычно предоставляются и некоторые внешние права: заключать сделки, распространять информацию, предоставлять отчетность в госорганы и т.п.

Требования к сотруднику

Для эффективной организации работы в области управления персоналом в описание должности следует включать необходимые требования к квалификации.

В перечень требований сотрудника, занимающего ту или иную должность, входят:

  • образование: минимальный и максимальный уровень;
  • дополнительное обучение: специальность, уровень квалификации и/или объем дополнительного обучения, наличие обязательных удостоверений и сертификатов;
  • опыт: стаж работы по специальности, в определенной должности, по конкретному узкому профилю;
  • навыки: перечень общих и специфических умений, необходимых для работы на данной должности;
  • личностные требования: общие и специфические, необходимые для работы в должности.

Казалось бы, самое простое требование – к уровню образования. Однако руководители зачастую предъявляют требование об обязательном в/о чуть ли не к любой должности.

Такая картина характерна, например, для банков – автор убедился в этом, несколько лет прорабов в данных структурах.

Наем на позиции операционистов банка специалистов с профильным высшим образованием часто заканчивался тем, что они попросту сбегали от такой скучной работы, для которой они к тому же не обладали необходимой исполнительской квалификацией.

А вот выпускники средних банковских учебных заведений прекрасно показывали себя на этой работе: ведь их для нее и готовили. Вероятно, и в других отраслях дело обстоит аналогично. Вывод прост: превышение уровня образования в требованиях к должности так же вредно, как и его недостаток.

Для работы на многих должностях необходимо специальное дополнительное профессиональное обучение или даже сертификации. Пример: водитель должен иметь водительские права.

Но чаще всего в современных условиях в качестве основного требования к сотруднику выступают не дипломы и сертификаты, а навыки и профессиональный опыт. Например, как правило, современные организации ожидают от кандидатов умения работать с различными компьютерными программами, а некоторые – уверенного владения иностранным языком.

Наконец, личностные требования имеет смысл формулировать таким образом, чтобы их можно было оценить при отборе и последующей оценке.

Критерии оценки деятельности

Многие руководители уверены, что все критерии в описании должности указывать не нужно, ибо сотрудник «и так знает, чего от него хотят». Однако стоит четко и однозначно сообщить персоналу, как и что нужно делать каждый день, и чего добиваться по итогам отчетных периодов (месяца, квартала, года) или этапов программ. Иначе однозначного понимания не добиться.

Два «лица» описания должности

Кроме функционального аспекта, у описания должности существует и правовой. Дело в том, что, как правило, этот документ (чаще – именно должностная инструкция) представляет собой неотъемлемую часть трудового договора. Поэтому некоторые руководители ошибочно считают, что создание и переработка описаний должности – дело кадровой службы.

Однако очевидно, что полноценно описать должность могут лишь два человека: сотрудник и его непосредственный руководитель. Кадровой же службе следует оказывать им методическую помощь: обучать составлению документа и способствовать тому, чтобы они грамотно фиксировали повседневную практику бизнеса на бумаге.

Что касается правовой стороны обсуждаемого документа, стоит отметить, что он должен как можно точнее отражать реально выполняемую работу, а сотруднику следует с ним ознакомиться и расписаться в этом.

Руководители порой пытаются «быстренько» составить удобную для себя должностную инструкцию подчиненного, облегчающую – при случае – его увольнение по несоответствию занимаемой должности.

Но с толковым специалистом этот «номер», конечно, не пройдет.

В заключение подчеркнем, что описание должности, в отличие от стандартной должностной инструкции, прежде всего, рабочий инструмент совершенствования бизнеса, а не средство быстрого увольнения неугодных сотрудников. Последнее же – это тема отдельного разговора.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/112555-opisanie-doljnosti-nenujnaya-bumaga-ili-instrument-upravleniya-personalom

Как придумать название должности

Основные должности в компании и их функции

Решить эту задачу вам помогут рекомендации из этой статьи.

Частично они взяты из нормативной документации, частично из практики работы.

Названия должностей бывают базовые и производные, в производных названиях необходимо правильно использовать слова-дополнения.

Кроме того, есть специальные слова, которые принято использовать в названиях должностей.

Всегда помните про основной принцип выбора названия должности  — наименование должности должно соответствовать содержанию выполняемой работы.

Следуя этому принципу и понимая логику формирования названий должностей, придумать название должности несложно.

Базовые и производные названия должностей, варианты производных названий должностей

Названия должностей бывают базовые и производные.

Базовые названия должностей состоят из одного слова, характеризующего типовой вид работ, выполняемых должностью.

Очень часто базового названия бывает достаточно для того, чтобы корректного назвать должность.

Примеры базовых должностей – директор, секретарь, архивист, дизайнер, мастер, преподаватель, верстальщик и т.д.

Производные названия должностей, как правило, состоят из базового названия, определяющего типовой вид работ и слов-дополнений, а иногда даже словосочетаний, необходимых для идентификации должности.

С помощью слов-дополнений описывается характер выполняемой трудовой функции, указывается специальность или специализация, сфера деятельности, режим и (или) место работы и т.д.

Слова-дополнения могут находиться в начале наименования должности («менеджер по продажам»), в середине («заместитель директора управления») или в конце «финансовый директор»).

Какие варианты производных названий должностей чаще всего используются на практике:

1) названия с указанием в наименовании должности содержания работы и/или выполняемых функций, например, финансовый директор, директор по маркетингу, инженер-сметчик, финансовый контролер, инженер по охране труда и технике безопасности, инспектор по кадрам, учитель математики, процедурная медсестра, бухгалтер по расчету заработной платы;

2) названия с указанием на принадлежность к определенному подразделению, наименование которого содержит выполняемые должностью функции, например, контролер отдела технического контроля, начальник отдела маркетинга, директор школы, секретарь отдела продаж; заведующая детским садом, начальник отдела кадров, управляющий филиалом и т.д.

3) названия с указанием статуса должности по отношению к другим должностям, близким по содержанию выполняемой работы, например, генеральный директор, заместитель директора, старший бухгалтер, ведущий инженер; помощник директора.

4) названия с указанием трудовой функции, выполняемой сразу по нескольким должностям, например, дизайнер-верстальщик, водитель-экспедитор, инженер-экономист, педагог-психолог и т.д.

Вполне допускается сочетание перечисленных вариантов друг с другом.

Правила использования отдельных слов в названиях должностей

Кроме соблюдения общих требований к благозвучию и легкопроизносимости названий должностей, стоит следовать еще некоторым рекомендациями:

1. Нежелательно использование наименований должностей, включающих в себя, кроме базового наименования, более трех слов, включая предлоги, а также использование иностранных слов и/или аббревиатур.

2. При определении у должности трудовой функции по двум или нескольким должностям наименование может быть установлено:

– по одной из должностей с учетом наибольшего удельного веса выполняемых работ;

– как двойное наименование должности («водитель-экспедитор»).

При этом поручаемые работнику обязанности по каждой из должностей должны быть родственными по содержанию, равными по сложности и по уровню квалификации работника. «Слесарь-стоматолог» точно никуда не годится.

3. Слово «заместитель» используется для должностей, которые вводятся для исполнения  обязанностей соответствующего руководителя в случае временного его отсутствия (отпуска, болезни, увольнения), либо выполнение определенных работ относящихся к сфере управления подразделением или предприятием – нужно указать, каких именно.

Не забудьте, что, согласно части второй ст. 59 ТК РФ, с заместителями руководителей можно заключить срочный трудовой договор, а также установить больший срок испытания и уволить по специальным основаниям (например, указанным в ч. пятой ст. 70 ТК РФ).

Если вы не используете в названии должности слово «заместитель», то применение к ней указанных выше норм трудового права может быть оспорено — «финансовый директор» или «коммерческий директор» формально заместителями руководителя не являются.

4. Слово «главный» в сочетании с указанием на профессию, специальность или должность указывает на что, работник является руководителем, отвечающим за определенное профессиональное направление и сферу деятельности предприятия (главный бухгалтер, главный инженер).

5. Слово-дополнение «ведущий» используется, когда на должность возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности структурного подразделения, либо обязанности по координации и методическому руководству группы исполнителей.

6. Применение слова-дополнения «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.

Должность с производной «старший» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы.

Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не применяется.

7. Базовое название должности «инженер» может быть использовано только в тех случаях, когда специалисту для решения задач, вытекающих из характера производства или вида деятельности, необходимы инженерные знания в объеме высшей школы.

8. Базовое наименование должности «менеджер» используется вместе с производными, описывающими выполняемые функции, работы или принадлежность к определенному подразделению.

9.

Базовое название должности «помощник» используется для наименования должностей, связанных с выполнением работ общего характера по поручению и под непосредственным контролем руководителя организации или (специалиста) либо с выполнением части работ, возложенных на руководителя организации (специалиста), а также отдельных служебных поручений под непосредственным контролем руководителя организации (специалиста).

В качестве дополнения используется полное наименование должности руководителя или специалиста.

О чем еще стоит помнить, придумывая название новой должности

1. О том, что слово «руководитель» обозначает целый класс должностей, которые предполагают управление людьми.

Руководителями являются и президенты, и директора, и начальники отделов.

Поэтому если вы используете это слово в названии должности, то это не то, чтобы совсем плохо, но не очень хорошо.

2. О том, что слово «менеджер» означает «управляющий».

Конечно, сложившаяся в России практика позволяет использовать это слово как для названий должностей, связанных с управлением людьми, так и для названий должностей, предполагающих ответственность за управлением процессами, но в остальном мире, тот, кто не управляет людьми, называется «специалист».

Может быть, так будет и у нас, может быть, большинство сотрудников по-прежнему будут гордиться должностью «менеджер по …».

Время покажет.

Думаю, перечисленных выше рекомендаций достаточно, чтобы придумать название любой должности.

В заключение

Эта статья является продолжением материала Как правильно назвать должность.

Если вы хотите проверить, нет ли вашей должности в Списках 1 и 2 и разобраться, как правильно назвать должности, в отношении которых квалификационные требования закреплены законодательно, читайте статью Про обязательные названия должностей.

Если хотите выбрать название должности с помощью справочников и профессиональных стандартов — читайте об этом в статье Как найти название должности в профессиональных стандартах и справочниках.

Вот ссылки на hh, superjob и rabota, — воспользуйтесь опытом тех, кто уже придумал названия должностям.

Желаю удачи!

Денис Карандашев

Трудовое право

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/trudpr/kak-pridumat-nazvanie/

Как создать должностной функционал

Основные должности в компании и их функции
Вопрос делегирования ответственности подчиненным стоит в каждом бизнесе. И чем меньше предприятие, тем острее вопрос. Для закрепления ответственности помимо устной договоренности с сотрудником желательно оформить ее документально.

 

Самый популярный документ передачи ответственности – должностная инструкция. Самый популярный и, пожалуй, самый проблемный. В двух предыдущих статьях «Почему не работают должностные инструкции.

Часть 1» и «Часть 2» мы уже обозначили слабые места этого управленческого инструмента.

Инструкция — слабый инструмент

С точки зрения закрепления ответственности, должностная инструкция слишком велика по объему, чтобы сконцентрировать нас на главном – на взаимных договоренностях между руководителем и подчиненным. Большинство фраз инструкции формальны. Их много.

Представьте усилия руководителя, чтобы проговорить каждую идею инструкции с каждым подчиненным. Не просто проговорить, но еще и прийти к взаимному согласию. Обе стороны должны быть согласны с формулировкой каждого участка ответственности, вменяемого сотруднику в обязанность.

При необходимости иметь возможность корректировать любую формулировку инструкции.

Мы не встали на путь внедрения «слабого инструмента» любыми средствами и способами. Они, несомненно, есть. Например, «огнем и мечом». Но это не наш метод.

Для нас важно, чтобы любой документ в системе управления бизнесом появился в результате договоренностей сторон, а не вместо них. Договор с клиентом – результат переговоров между поставщиком и клиентом.

Бизнес-процесс – результат работы группы участников процесса на нескольких встречах. Стратегия развития предприятия появится по итогам встречи первых лиц компании и их взаимном согласии.

Функционал как набор требований к должности

Мы создали новый инструмент для закрепления ответственности за сотрудником компании – должностной функционал (ДФ). Он простой и лаконичный. Вся информация об ответственности и полномочиях сотрудника умещается на 1 листе формата А4.

Должностной функционал  определяет требования к сотруднику в данной должности:

1) какую зону ответственности обязан взять на себя сотрудник;

2) кому подчиняется сотрудник – административно и функционально;

3) какую цель должен достигать сотрудник регулярно (ежемесячно или ежеквартально);

4) какой круг задач необходимо решать сотруднику на постоянной основе;

5) по каким критериям будет оцениваться деятельность сотрудника.

Требования необходимы:

– при запуске вакансии,

– при отборе кандидата,

– при адаптации нового сотрудника в должности,

– при планировании программ обучения сотрудника,

– а также для текущего управления деятельностью сотрудника.

Для создания должностного функционала разработана методология. Создан программный продукт «Bizarc.pro», который помимо моделирования бизнес-процессов и структуры подразделений и должностей позволяет формировать функционал каждого должности. На рисунке пример функционала, созданный в программе «Bizarc.pro».

Методика применения функционала уже передана десятками предприятий в ходе стратегических сессий. Частично раскрою методику в данной статье.

Программа «Bizarc.pro» – это ваш персональный бизнес-архитектор, удобный сервис для моделирования всех инструментов управления предприятием. Бесплатная учебная версия доступна 3 месяца после регистрации предприятия в системе. Информационная страница программы – http://process-manager.ru. Изучите 3 видео с примерами моделирования. Существует гостевой вход для просмотра готового предприятия. Адрес облачного сервиса: http://bizarc.pro, логин – «гость», пароль – «0123».

Методология должностного функционала

Вернемся к методологии. В основе «должностного функционала» лежит известный метод управленческой пирамиды: «Цель – задачи – действия».

В одной пирамиде – одна цель. Цель декомпозируется на 7-10 задач. Для решения каждой задачи используется набор действий. На практике требуется не менее 70 различных действий для решения всех задач.

Цель отвечает на вопрос «зачем?». Применительно к функционалу звучит так: «Зачем нужна данная должность в компании?» Для достижения какой цели она нужна?

Задачи отвечают на вопрос «что?». Что нужно сделать, чтобы реализовать поставленную цель? Задачи собираем вокруг цели, создавая так называемый «круг задач». Важно, чтобы каждая задача отображала свой сектор деятельности, не дублируя сектора других задач. Необходимо посмотреть на достижение цели со всех сторон, чтобы в «кругу задач» не осталось белых пятен.

«Круг задач» – это иная проекция управленческой пирамиды. Взгляд на пирамиду сверху вниз.

Действия отвечают на вопрос «как?». Как нужно решать каждую из задач? Действия собираем в алгоритмы для решения задач – бизнес-процессы, регламенты или рабочие инструкции.

При формировании «круга задач» мы исключаем действия из поля зрения. Абстрагируемся от демотивирующего вопроса «а КАК мы это сделаем?».

Для правильного определения зон ответственности важно понимать «что делать», а не «как делать».

«Как делать» оставляем на откуп бизнес-процессов и регламентов, а также на квалификацию правильно подобранного исполнителя, которому мы сможем доверить данный круг задач.

Сразу скажу, что пирамид может быть несколько – для разных уровней управления:

1) стратегия

2) тактика

3) оперативка

Должностной  функционал создаем для оперативного или регулярного уровня управления. Регулярность устанавливаем календарный месяц, реже квартал. Такая регулярность определяется плановым периодом деятельности сотрудника и частотой выплат премий за реализацию плана.

Исходя из этой жизненной логики, цель должности всегда связана с планом: «выполнить план продаж», «выполнить производственный план», «выполнить план работ», «выполнить план мероприятий», «выполнить плановые показатели».

Для функционала выработан следующий типовой круг задач, который подходит для любой должности. См.рис.

Есть отличия между руководителями и их подчиненными. Руководители должны обеспечить выполнение задачи, исполнители – выполнить задачу. У руководителя задачи масштабнее, чем у исполнителей. Задача исполнителя – индивидуальная, задача руководителя – коллективная. Руководитель обязан обеспечить выполнение всех индивидуальных задач подчиненными.

Соответственно задачи могут иметь следующую формулировку:

РуководительИсполнитель
1. Обеспечить подчиненных технологией работы и ее точное исполнение1. Точно исполнять технологию работы
2. Обеспечить подразделение квалифицированными сотрудниками2. Соответствовать квалификации согласно технологии работ
3. Обеспечить выполнение текущих показателей работы всеми подчиненными3. Выполнить индивидуальные показатели работы
4. Обеспечить подчиненных ресурсами и работоспособными оборудованием4. Рационально использовать ресурсы и поддерживать работоспособность оборудования
5. Обеспечить подчиненных условиями труда и соблюдение техники безопасности5. Соблюдать технику безопасности и условия труда

Специальные задачи необходимы для конкретизации задач в рамках конкретной деятельности. Например, у сотрудника отдела продаж будут специальные задачи, связанные с клиентами, дебиторкой, продуктом, ценами и т.д. У сотрудника склада – задачи по товародвижению на складе, у бухгалтера – по налоговой и управленческой отчетности, кассовой дисциплине и пр.

В специальные задачи мы включаем все те секторы деятельности сотрудника, на которые необходимо постоянно обращать внимание.

Детализация круга задач

Для лучшего понимания своих задач сотрудником в программе «Bizarc.pro» к каждой функциональной задаче можно привязать:

– бизнес-процессы

– и регламентирующие документы.

Другими словами, обеспечить нужную степень детализации задач с помощью действий. Информация о детализации задач выводится в Приложение к Должностному функционалу.

Практически освоить данный материал поможет прохождение курса «Школа бизнес-архитектора». Ближайший курс пройдет с 25 по 27 октября 2017 года. Записывайтесь.

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России

Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Источник: http://victorluchkov.ru/articles/kak-sozdat-dolzhnostnoj-funkczional-1/

Обсуждаем функциональные обязанности

Именно объём прав часто определяет отличия между однотипными должностями различного должностного уровня.
Дополнительное обучение: специальность, уровень квалификации и/или объём дополнительного обучения, наличие обязательных удостоверений и сертификатов.

Изменение штатного расписания относится к полномочиям работодателя (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1) и в этом качестве — в чистом виде — будет реализовано в первом варианте. В 3 других оно сопряжено с изданием приказов по личному составу (подробнее о понятии — в статье Приказы по личному составу — это какие приказы?) и оформлением соответствующих документов.

Без методических рекомендаций, даваемых сотрудником кадровой службы, процесс может не состояться, поскольку он ознакомлен со всеми квалификационными характеристиками, предъявляемыми к должности, ориентируется в обязательных составных элементах будущей инструкции, ежедневно работает с большим количеством кадровых документов и способен обеспечить их единообразную структуру.
В ходе проведения налоговой реформы 1998 г. общее число действующих в Российской Федерации налогов снизилось как минимум в три раза. Самое большое число…

Кому еще отдаются указания. 12. Кто исполняет обязанности во время отсутствия работника. Как можно по-другому регулировать этот вопрос. Целесообразно осуществлять также анализ сфокусированности (концентрированности) работников.

Контроль в системе сбыта предполагает выявление факторов внешней среды, которые оказывают отрицательное воздействие на экономические показатели этой системы. Организация непрерывного контроля за функционированием всех элементов системы сбыта обусловлена необходимостью профилактики возможных отклонений…

Иерархическое место в группе, как возможность использования результатов чужого труда — хороших орудий, одежды, жилья и расширение социальных возможностей, стали своеобразным двигателем развития эффективной и результативной деятельности.

Тогда у руководителя появляются заместители. Заместители являются такими же руководителями, но охватывают более узкую, часто специализированную, область деятельность компании.

Формулирование критериев должно производиться таким образом, чтобы на основании этих формулировок можно было однозначно оценивать результаты сотрудника [4].

Управление как средство и управляемость как свойство возникло и получило возможность развиваться благодаря одной основе — индивидуально-типологическим личностным особенностям.
Результат успешной охоты — это основа жизнедеятельности не только охотников, но и всей социальной группы, делегирующей охотников на промысел.

Она присутствует в любом HR -процессе, будь то рекрутинг, адаптация, аттестация оценка, обучение, развитие, мотивация.

Важнейший момент, работа должна быть сделана не самим руководителем, а именно сотрудниками. И очень часто добиться этого бывает значительно сложнее, чем сделать все самому. Здесь любой человек, который пытается «заставить» кого-то выполнить работу, сталкивается с таким явлением как человеческий фактор.

Так, например, обязанности офис-менеджера тесным образом связаны с внешними коммуникациями компании. В функции этого человека входит контроль работы офиса, организация обслуживающего персонала, в отдельных случаях – реклама, презентационные мероприятия и другие события, влияющие на имидж компании.

Возможно, что в основе развития организационных способностей лежит противоречие между знанием как сделать и невозможностью это осуществить лично.

Обязанности офис-менеджера, его должностная инструкция, функции и требования формируются кадровой службой. На практике они могут стать реальным инструментом, позволяющим создавать оптимальные условия и требования к работе сотрудника и получать максимальные выгоды от его деятельности на фирме.

Возможно, что в основе развития организационных способностей лежит противоречие между знанием как сделать и невозможностью это осуществить лично.

Менеджеры среднего звена управления являются координаторами действий и связывающим звеном в решении вопросов между руководством предприятия и низовыми менеджерами, распределяют поставленные задачи топ менеджерами.

Внесение изменений в наименования должностей в штатном расписании: варианты

Можно ли говорить о существовании различий в функциях работников, имеющих одну и ту же профессию, но разные трудовые посту и рабочие места? Ответ подтвердите примерами.

Она является эффективным управленческим инструментом, решающим разноплановые задачи. Так, на указанные в ней положения управленец ссылается в случае привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности (в частности, при расторжении рабочих отношений согласно п.п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Хотя, строго говоря, на практике деятельность (рабочее время + «думанье») делиться на три неравные части: -работа (задачи) вчерашнего дня (и/или ближайшего времени) не выполненные вовремя; -работа (текущая) сегодняшнего дня; -работа (решение задач на будущее, в том числе, ближайшее), которую по плану, надо делать сегодня.

Функции должности должны: ¨ соответствовать средним способностям и возможностям человека; ¨ быть разнообразными, нужными организации; ¨ четко формулироваться; ¨ органически сочетаться с функциями других должностей; ¨ позволять работнику планировать свои действия; ¨ давать возможность самовыражения. Учетная политика разрабатывается отдельно, менеджерским и бухгалтерским персоналом, согласовывается с учредителями. Участие кадрового менеджера в разработке этого документа официального внутреннего учета опосредовано.

Все чаще у руководителей кадровых служб и департаментов по управлению персоналом возникают вопросы: как создать систему оценки должностей, что это дает при классификации всех HR-процессов, каково место профиля должности в общей структуре управления персоналом предприятия?

Поиски цементирующей основы для HR-системы привели нас к выбору фундамента, в основе которого находится оценка, а его центральным элементом является профиль должности.

Кто разрабатывает должностные инструкции в организации

Таким образом, для того чтобы превратить HR -систему в слаженно работающий механизм, необходимо провести не только организацию бизнеспроцессов, но и оценить каждую должность, задействованную в нем.

Штатный состав предприятия формируется с учетом нормативной численности кадров. В штатном расписании указаны должности всех работников данного предприятия и входящих в него структур.

Термин «логистика», известный до начала нынешнего века лишь узкому кругу специалистов, получает сегодня широкое распространение. Основная причина этого явления заключается в том, что понятие начало использоваться в экономике. Исторически…

Профессия. Это приобретенная человеком общая подготовка к соответствующего рода работе, включающая теоретические знания и практические умения в определенной области деятельности.

Основной дилеммой кадрового менеджера является выбор критериев для составления должностной инструкции. Часто на практике – это формальный и типовой документ, который подписывают все сотрудники. Он составляется по универсальной форме и на высоком уровне описывает основные должностные функции человека, который должен управлять офисом.

Человек, занимающий эту должность, обязан заниматься обеспечением производства потенциальными покупателями выпускаемой на предприятии продукции.

Это такая же опасная ситуация, как если бы командир воздушного судна пошел помогать стюардессам разносить напитки. Такая ситуация широко распространена в современном бизнесе. Поэтому если вам удастся освободить своего руководителя от рутины, и он вернется к своей главной деятельности, то ваша компания получит огромное конкурентное преимущество.

Коммерсант в менеджменте является фигурой самостоятельной, который на условиях рынка оказывает услуги посредника между производителем продукции и потребителями товара.

Формировать и поддерживать учетную политику организации. Организовывать бухгалтерский учет по основной деятельности, основных средств, зарплаты и т.п.

В отличие от вышеописанных должностей рабочие не требуют определенного образования, опыта или характеристик. На такой работе обычно требуется выполнение определенных физических действий: грузчики, комплектовщики, водители, уборщики. Для выполнения этих работ нет нужды в высшем образовании, опыте работы, организаторских или лидерских способностях.

Законодательством предусмотрено, что трудовой договор должен содержать должностные обязанности подчиненного, границы его ответственности и гарантируемые ему права. Из этого следует, что наличие в хозсубъекте должностной инструкции необязательно. Однако, каждое изменение функционала работника будет сопровождаться заключением с ним допосглашения, что не всегда удобно.

Функциональные менеджеры отвечают за работу вверенных им отделов и подразделений, дают возможность самостоятельного принятия решений линейными руководителями.

Это, в свою очередь, может привести к нарушению коммуникаций между сотрудниками и созданию напряженного рабочего фона.

Источник: https://ktv38.ru/vozmeshheniya/1352-osnovnye-dolzhnosti-v-kompanii-i-ikh-funkcii.html

Голос закона
Добавить комментарий